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"Intervento e cambiamento nelle organizzazioni di servizi"

Due Giornate di Studio e discussione in collaborazione con l'OPUS CONSULTANCY SERVICE


1.2 ottobre 1992 

Milano, Corso Magenta n. 61, Palazzo delle Stelline 

 

Ciascuno vede nell'organizzazione in cui lavora o in quelle con le quali entra in contatto ciò che i quadri interpretativi, le chiavi di lettura, la cultura, le mappe cognitive permettono di vedere. Questi sono elementi di uno spessore e di una pregnanza assai elevata, molto più di abiti, di occhiali o di corazze. Essi sono parte costituente, portante del nostro conoscere e quindi dell'agire organizzativo.

La nostra cultura è profondamente segnata da concezioni delle organizzazioni lavorative fortemente semplificate, caratterizzate da modelli di tipo causale lineare. L'uso di tali quadri interpretativi porta a ricercare negli avvenimenti concatenazioni semplici, in grado di guidarci nella comprensione e nel governo di questi sistemi. Di fondo è convinzione di molti e assillante impegno di altri il poter dominare le situazioni.

È nostra opinione che, nello sforzo di uscire dalla confusione, dalla complessità delle situazioni lavorative, si faccia generalmente ricorso a modelli interpretativi ipersemplificati. Questi manifestano un notevole potere ansiolitico, mentre danno un'effettiva capacità di interventi efficaci sui sistemi coerenti col modello stesso, caratterizzati quindi da processi semplici e lineari, in contesti stabili. In particolare essi rivelano una certa potenza in organizzazioni che producono beni di consumo concreti e su larga scala, dotate di una tecnologia forte, in grado di condizionare significativamente i processi produttivi e il personale.

Si può osservare come molto frequentemente approcci di questo tipo vengano impiegati anche per leggere ed agire in organizzazioni con caratteristiche sostanzialmente differenti, quali quelle di servizi. Differenti poiché le organizzazioni che producono servizi sono caratterizzate da una serie di elementi specifici che rendono scarsamente efficaci i quadri interpretativi di tipo meccanico o comunque lineari e semplici. Questi sistemi non producono oggetti concreti, ma appunto servizi spesso scarsamente tangibili, con un intenso contenuto simbolico, che trattano prevalentemente informazioni ed in cui i clienti giocano un ruolo determinante anche nel momento della produzione. Si tratta di organizzazioni e contesti assai complessi che richiedono chiavi di lettura originali. Una trasposizione semplicistica di quadri interpretativi sviluppati in altri contesti lavorativi porta facilmente ad definire come disorganizzazione, patologia organizzativa, nevrosi, ciò che è invece spesso il caratteristico funzionamento di specifici sistemi produttivi.

Chi opera, come consulente esterno o interno all'organizzazione, per stimolare, sostenere o condurre processi di cambiamento si dà obiettivi, utilizza approcci, metodologie e strumenti, che sono strettamente connessi ai modelli interpretativi che, spesso inconsapevolmente, caratterizzano la cultura in cui è cresciuto il suo stesso pensiero. Ne consegue che l'idea stessa di cambiamento e d'intervento nelle organizzazioni risulta profondamente segnata dalla posizione culturalmente dominante di visioni lineari e meccanicistiche dei sistemi produttivi.

In questi ultimi anni a modelli di intervento e di cambiamento legati sostanzialmente alla pianificazione o alla capacità di seduzione di figure particolarmente affascinanti e carismatiche, se ne sono affiancati altri meno definiti e lineari, più vivaci e imprevedibili, meno razionalisticamente centrati sulla dominazione e più ottimisticamente sulla possibilità.

Esplorando in vari settori della scienza si scoprono denominazioni curiose che caratterizzano tipi di cambiamento e corrispondenti a quadri interpretativi meno consolidati: grass roots model, biforcazioni assistite, hopeful-monsters, exaptations, equilibri puntuati.

La possibilità stessa di determinare dei cambiamenti nella direzione desiderata, attraverso degli interventi professionali è messa, almeno parzialmente, in discussione.

Piuttosto che considerare le difficoltà ed i fallimenti nei processi di cambiamento come elementi da espellere, perché minaccianti il modello, questi possono diventare elementi assai significativi per comprendere sia l'organizzazione in cui si interviene, che i quadri interpretativi, le mappe cognitive utilizzate.

Su questa strada vi è però il rischio di attestarsi su posizioni relativamente distanti e statiche. Si "seguono" gli avvenimenti, ci si può anche compiacere della comprensione dei fenomeni, si amplia ulteriormente l'analisi. L'azione sembra però prevalentemente legata ad una sorta di sostegno e giustificazione positiva, comunque, di quanto è accaduto.

Gli obiettivi e la metodologia

Da diversi anni si sono sviluppate occasioni di scambio e collaborazione con colleghi che operano in Gran Bretagna nel settore della formazione e della consulenza, con un approccio ai problemi organizzativi assai vicino al nostro. Questi scambi si sono tradotti anche in produzione di scritti e in incontri seminariali.

È in occasione dell'ultimo incontro a Londra, nella primavera dell'anno scorso con l'OPUS Consulting Service, che si è sviluppata l'idea di due giornate di studio a Milano per riflettere assieme attraverso la presentazione di alcune situazioni tipo e di alcune rielaborazioni parziali sugli approcci adottati, i problemi incontrati nell'intervenire in organizzazioni di servizi con obiettivi di cambiamento.

L'OPUS Consulting Service (OCS) e lo Studio APS si sono dati il compito di produrre su un tale tema tre relazioni (due inglesi ed una italiana), discusse nei rispettivi gruppi professionali. In occasione delle due giornate, che sono qui presentate, le relazioni saranno presentate ad un gruppo di 40 persone circa, specificamente interessate e professionalmente impegnate nel settore, in modo tale da offrire l'opportunità di un dibattito e di un'analisi più approfondite.

Elenco Giornate di Studio


Elfo Puccini teatro d'arte contemporanea

Giornate di Studio 2018


2018 - Tempi di passaggi e passaggi organizzativi:
successioni, generazioni, transiti...

Giornate di Studio 2017

2017 - Governare le organizzazioni e noi stessi
in scenari incerti e turbolenti

Giornata di Studio 2015

2015 - Riorganizzare: tra apparenze e realtà

Giornata di Studio 20132013 - Generare evoluzioni e opportunità in situazioni di crisi

Giornata di Studio 2012

2012 - …Lavoro che c’è,
lavoro che non c’è…

Giornata di Studio 20112011 - Paure, fatiche, sofferenze e illusioni: ipotesi d'intervento nelle situazioni di
lavoro

Giornata di Studio 20102010 - Sofferenze e illusioni nelle organizzazioni: decostruire per ricostruire

Giornata di Studio 20092009 - Politiche della formazione: opzioni, iniziative, esiti

Giornata di Studio 20082008 - Senso e valore politico dell'agire nelle organizzazioni

Giornata di Studio 20072007 - Incomprensibilità dei contesti, irrazionalità e perversioni organizzative

Giornata di Studio 2006

2006 - Immaginare un futuro per le nostre organizzazioni: desideri, riconoscimenti, riappropriazioni

Giornata di Studio 20052005 - Intervenire nelle organizzazioni lavorative: l’approccio psicosociologico nella consulenza e nella gestione organizzativa

Giornata di Studio 20042004 - Costruire organizzazioni sostenibili in contesti turbolenti

Giornata di Studio 2003

2003 - La formazione nella società del lavoro flessibile

Giornata di Studio 20022002 - Flessibilità lavorative: opportunità e rischi nella ricerca d’identità (2)

Giornata di Studio 20012001 - Flessibilità lavorative: opportunità e rischi nella ricerca d’identità (1)

Giornata di Studio 20002000 - Affetti e tecnologie nel futuro delle organizzazioni

Giornata di Studio 19991999 - Produzione di valore nei servizi: la considerazione delle variabili economiche nei processi di riorganizzazione

Giornata di Studio 19981998 - Enti pubblici e privato sociale: collaborazioni, competizioni ed esternalizzazioni

Giornata di Studio 19971997 - Responsabilità gestionale e assunzione di un potere costruttivo

Giornata di Studio 19921992 - Intervento e cambiamento nelle organizzazioni

Giornata di Studio 19911991 - Governo e conoscenza:
il management delle organizzazioni tra casualità, comprensione e manipolazione

Giornata di Studio 19901990 - Ideologie e miti nelle organizzazioni aziendali